A empresa vai retirar a função de confiança: como voltar ao cargo efetivo e tratar a gratificação

Resposta direta: a CLT admite que o empregado deixe a função de confiança e retorne ao cargo efetivo anteriormente ocupado. Isso não equivale a dispensá-lo nem autoriza reduzir seu salário-base. A gratificação vinculada à função pode deixar de ser devida nas condições do art. 468, § 2º, mas o empregador precisa conferir a história do vínculo, garantias específicas e a mudança real das atribuições antes de excluir a rubrica.

Verificação jurídica: 29 de outubro de 2026. Este roteiro trata de empregados de empresas privadas sujeitos à CLT. Carreiras públicas, regimes estatutários, bancários e categorias com disciplina própria exigem análise específica. Os exemplos são hipotéticos e não substituem a revisão do caso concreto.

Comece pelo contrato e pelo cargo ao qual a pessoa vai retornar

Uma empresa reorganiza a operação e decide que a supervisora voltará a atuar como analista. O erro mais comum é encaminhar à folha apenas a ordem “retirar gratificação”. Ficam sem resposta perguntas essenciais: ela realmente deixará de coordenar a equipe? Qual era o cargo efetivo? Qual é o salário-base atualizado desse vínculo? Existe promessa de manutenção da parcela? O contrato continua com a mesma antiguidade?

Para organizar essa conferência, consulte o modelo de Contrato de Trabalho do DiretoDoc e compare a estrutura de identificação, função, jornada e remuneração com os documentos já assinados. O modelo não substitui o contrato existente nem determina sozinho se uma parcela pode ser retirada. Não crie uma nova admissão para simular o encerramento da função: a reversão normalmente ocorre dentro do mesmo vínculo.

Monte uma ficha com o cargo de admissão, as promoções efetivas, as designações de confiança e as respectivas datas. Nem toda passagem para um posto melhor remunerado é uma designação temporária de confiança. Uma promoção definitiva para outra carreira, sem gratificação funcional destacada e sem características compatíveis, não deve ser tratada automaticamente como algo livremente reversível.

A descrição do cargo anterior também precisa estar atualizada. Retornar ao cargo efetivo não significa voltar ao salário nominal de anos atrás nem perder reajustes aplicáveis ao vínculo. Se o posto deixou de existir, se suas atividades foram profundamente alteradas ou se a empresa pretende colocar a pessoa em função inferior diferente daquela anteriormente exercida, não use o § 1º como autorização genérica. A alternativa exige exame próprio antes da comunicação.

O que os dois parágrafos do art. 468 permitem — e o que não permitem

O caput do art. 468 limita alterações contratuais prejudiciais. O § 1º permite o retorno ao cargo efetivo anteriormente ocupado, com saída da função de confiança. O § 2º não assegura a manutenção ou incorporação da gratificação correspondente nessa reversão, independentemente do tempo na função e de haver justo motivo.

Essas regras não transformam qualquer verba em gratificação removível. É preciso que a parcela corresponda à função da qual houve efetiva reversão. Também não permitem usar uma reorganização para contornar direitos já reconhecidos, garantias contratuais ou coletivas e situações anteriores à reforma trabalhista. A leitura deve considerar o conjunto do vínculo, não apenas a versão atual de uma cláusula legal.

“Com ou sem justo motivo”, nesse contexto, não significa licença para discriminar, retaliar uma denúncia ou humilhar o empregado. Tampouco é sinônimo de dispensa por justa causa. A empresa pode tomar uma decisão organizacional sobre a função sem imputar falta disciplinar; se houver acusação de falta, ela precisa ser tratada por procedimento próprio e não disfarçada em uma comunicação vaga de perda de confiança.

Separe três decisões: retirar a designação, definir as condições do retorno e tratar os efeitos remuneratórios. Uma pode ser juridicamente possível sem que todas as consequências inicialmente pretendidas o sejam. É perfeitamente concebível haver retorno ao cargo efetivo com preservação de determinada vantagem por garantia específica. Não condicione o retorno à assinatura de uma renúncia para tentar eliminar essa diferença.

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Salário-base, gratificação e remuneração total não são a mesma coisa

O salário-base remunera o cargo e deve ser identificado em seu valor atual, considerando reajustes, piso aplicável e condições incorporadas ao contrato. A gratificação de função remunera a designação adicional conforme sua natureza real e as regras aplicáveis. A soma pode cair após uma reversão lícita com cessação da gratificação, sem que isso autorize cortar também o salário-base.

Uma rubrica separada ajuda a explicar a composição, mas não resolve tudo. Se a empresa passou a chamar parte do salário permanente de “gratificação de confiança” apenas para facilitar um corte futuro, o nome não corrige a realidade. Leia os termos de promoção, as políticas, as fichas financeiras e a prática: o pagamento estava efetivamente condicionado à função? O documento prometeu incorporação? O valor continuou sendo pago após outras reversões?

Na comunicação, indique valores brutos por rubrica, e não apenas “remuneração conforme legislação”. Não prometa salário líquido invariável, pois descontos, benefícios e outras ocorrências podem variar. Se existirem comissões, adicionais ou vantagens pessoais, trate-os separadamente: o art. 468, § 2º, não é fundamento suficiente para retirar todas as parcelas que constavam do contracheque do antigo gerente.

Antes de cortar a gratificação, verifique a linha do tempo

A Lei nº 13.467/2017 introduziu o § 2º, com vigência a partir de 11 de novembro de 2017. A pergunta operacional não é somente “há quantos anos ele recebe hoje?”. É necessário reconstruir quando os períodos foram cumpridos, quais regras existiam e se uma situação juridicamente protegida se formou antes da mudança legislativa. Uma planilha que soma anos até a data atual pode esconder a questão principal.

O antigo item I da Súmula nº 372 do TST tratava da manutenção da gratificação percebida por dez anos ou mais em determinadas reversões sem justo motivo. Esse item foi cancelado pela Resolução nº 225/2025, por perda de eficácia a partir de 11 de novembro de 2017 diante da alteração legislativa. Portanto, não é correto apresentar o item I como uma regra geral vigente segundo a qual qualquer empregado que complete dez anos agora adquire automaticamente a incorporação.

Também seria incorreto concluir que o cancelamento apagou todas as situações históricas. Casos em que os requisitos de proteção já haviam sido preenchidos antes de 11 de novembro de 2017 demandam análise de direito adquirido e da jurisprudência pertinente. Contratos antigos, regulamentos empresariais, decisões judiciais e garantias expressas podem mudar o resultado. Não aplique uma supressão em lote apenas porque o sistema encontrou uma rubrica com o mesmo código.

Para a triagem, separe quem já contava com dez anos de gratificação antes da reforma de quem só atingiu esse período posteriormente. Esse é um sinal relevante de revisão, não uma conclusão automática sobre cada trabalhador. Períodos descontínuos, funções diferentes, alterações de regulamento e o fundamento da reversão podem exigir apuração específica. Datas incompletas devem gerar pendência documental, e não presunção favorável ao corte.

O item II da Súmula nº 372 não se confunde com o item cancelado: ele trata da redução da gratificação enquanto o empregado permanece no exercício da função comissionada. Assim, citar apenas “Súmula 372 cancelada” é impreciso. O departamento pessoal deve registrar qual questão está analisando: manutenção histórica após reversão ou redução durante a continuidade da função.

Quais documentos podem impedir a aplicação automática da regra geral

Examine o contrato original, aditivos, cartas de designação, planos de cargos, regulamentos e os instrumentos coletivos aplicáveis. Procure expressões como manutenção, estabilidade financeira, vantagem pessoal, incorporação e garantia de remuneração. Verifique o alcance, a vigência e os beneficiários da disposição, em vez de assumir que uma cláusula encontrada em um documento antigo vale para todos ou deixou de valer para todos.

A saída da função precisa acontecer de verdade

Não basta trocar “gerente” por “analista” no cadastro. Se a pessoa continua aprovando despesas, comandando a mesma equipe e respondendo pela gestão, a realidade pode contradizer o documento. Uma transição operacional é compreensível, mas precisa ter limites, responsáveis e tratamento remuneratório coerente. “Ajudar até contratar alguém” por tempo indeterminado não deve ser usado para conservar a função sem a respectiva parcela.

Defina quem assume cada responsabilidade e em qual data. Separe a entrega de informações, que pode ocorrer como passagem organizada, da permanência no comando. Uma reunião para explicar um projeto ao sucessor não é necessariamente o mesmo que continuar autorizando todos os atos da área. Descreva as tarefas de transição com precisão suficiente para evitar que a exceção vire rotina.

Revise a jornada: deixar a gestão pode mudar o controle de horário

O enquadramento no art. 62, II, da CLT exige realidade de gestão, e não apenas título de confiança. Seu parágrafo único também estabelece um critério remuneratório: para a exclusão ali prevista, o salário do cargo de confiança, compreendida a gratificação se houver, não pode ser inferior ao salário efetivo acrescido de 40%. Esse requisito não dispensa a verificação das atribuições.

Os 40% não são uma gratificação universal devida a qualquer pessoa chamada de supervisora. Tampouco pagar essa diferença basta para excluir alguém do regime de duração do trabalho. Ao reverter a pessoa ao cargo efetivo sem poderes de gestão, reavalie o regime de jornada, os registros, os intervalos e eventuais horas extras. Não mantenha no sistema a marcação “isento de ponto” por simples continuidade do cadastro antigo.

Para bancários, há disciplina específica, inclusive no art. 224 da CLT, e conceitos de confiança que não se confundem integralmente com o art. 62, II. Este roteiro não autoriza transportar o parâmetro de 40% ou uma jornada geral para toda categoria. A primeira folha e a nova escala devem respeitar as normas efetivamente aplicáveis ao empregado.

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Exemplo de folha: o que muda e o que permanece

Considere uma analista designada para função de gestão em 2022, com salário-base atual de R$ 4.500,00 e gratificação de R$ 1.800,00. A soma dessas duas rubricas é R$ 6.300,00. Suponha, apenas para o exemplo, que não exista garantia específica de manutenção, que a gratificação seja realmente vinculada à função e que a reversão lícita produza efeitos no primeiro dia do mês.

Nesse cenário delimitado, a parcela de R$ 1.800,00 pode deixar de compor a remuneração futura após a saída efetiva da função, permanecendo o salário-base de R$ 4.500,00. A diferença de R$ 1.800,00 corresponde a aproximadamente 28,57% da antiga soma de R$ 6.300,00. Ela não corresponde a uma autorização para reduzir o salário-base em 28,57%, nem deve ser aplicada novamente sobre os R$ 4.500,00.

A gratificação do exemplo equivale a 40% do salário-base: R$ 4.500,00 × 40% = R$ 1.800,00. Esse cálculo ilustra apenas a relação aritmética e o parâmetro remuneratório do art. 62. Não prova que a pessoa realmente exercia gestão nem determina, por si só, a licitude de retirar a parcela. Os fatos e as garantias continuam necessários.

Se o salário-base registrado antes da designação era R$ 3.800,00, mas o valor atual corretamente reajustado é R$ 4.500,00, o retorno não deve ser parametrizado como volta aos R$ 3.800,00. O cargo efetivo é uma referência funcional, não uma máquina do tempo que apaga reajustes e direitos. Explique essa diferença na memória de cálculo para que o cadastro não reproduza um valor histórico desatualizado.

Se a mudança ocorrer no meio do mês, não apague o período já trabalhado

A data da decisão administrativa, a data da comunicação e a data da saída efetiva podem ser diferentes. Registre as três quando necessário. Se o empregado continuou na função até determinado dia, o tratamento da parcela deve refletir esse período, além de eventual garantia de manutenção. Não faça a folha retroagir ao dia em que a diretoria começou a discutir a reorganização.

Como comunicar a reversão sem transformar ciência em renúncia

Uma comunicação útil informa a função que termina, o cargo efetivo de retorno, a data, as atividades, o superior responsável, o local e a jornada aplicáveis. A composição remuneratória deve ser descrita conforme a conclusão jurídica efetivamente obtida. Não copie uma fórmula de cessação se a revisão identificou necessidade de preservar a vantagem ou ainda está pendente.

Exemplo adaptável de comunicação: “Comunicamos que, a partir de [data], cessará sua designação para a função de confiança de [função], com retorno ao cargo efetivo anteriormente ocupado de [cargo], mantido o vínculo iniciado em [data de admissão]. As atividades serão [descrição objetiva], sob reporte a [área/cargo]. A jornada e o local de trabalho serão [condições verificadas]. O salário-base atual será preservado em R$ [valor], observados os reajustes e demais direitos aplicáveis.”

Exemplo para cessação previamente validada: “A gratificação vinculada à função de [identificação], atualmente registrada sob a rubrica [código/nome], será apurada até [marco efetivo], conforme os períodos em que devida e as regras aplicáveis. Esta comunicação não importa quitação de valores anteriores nem renúncia a direitos assegurados por lei, norma coletiva, contrato ou decisão judicial.”

A assinatura de recebimento comprova ciência, não resolve a licitude de todo o conteúdo. Evite frases como “o empregado concorda que não há qualquer prejuízo” ou “renuncia definitivamente a incorporar valores”. Se a pessoa não assinar, documente a entrega por meio idôneo e trate a divergência sem coação. A recusa de uma declaração de renúncia não deve ser confundida automaticamente com recusa de cumprir uma determinação lícita.

Quando usar um aditivo e o que escrever nele

O modelo de Termo Aditivo Contratual do DiretoDoc pode servir de estrutura para identificar o contrato original e registrar as alterações que precisem de formalização. Ele é genérico: adapte-o à relação de emprego e aos limites da CLT. Sua assinatura não convalida uma alteração prejudicial proibida nem cria, por si só, liberdade para excluir uma vantagem protegida.

Evite reescrever o contrato inteiro sem necessidade. Identifique as cláusulas que mudam, o momento de início e o que permanece. Se houver mudança de jornada, local, regime remoto ou atividades além da reversão propriamente dita, confira cada aspecto. A possibilidade de retirar a designação não dispensa os requisitos legais de outras alterações realizadas no mesmo documento.

Exemplo de delimitação: “O presente instrumento registra o encerramento da designação para [função] e as condições de retorno ao cargo efetivo de [cargo], com efeitos a partir de [data]. Permanecem a data original de admissão, a continuidade do vínculo e as condições não expressamente modificadas de forma válida. Não há novação destinada a extinguir direitos anteriores, quitação geral ou renúncia a garantias aplicáveis.”

Atualize procurações, acessos e aprovações sem confundir os documentos

Deixar uma função trabalhista não revoga necessariamente todos os poderes de representação concedidos em instrumento separado. Faça um inventário de procurações, autorizações bancárias, perfis de assinatura e alçadas de contratação. Quando houver substituição de representante, verifique quais atos de revogação, comunicação e nova outorga são necessários, inclusive perante terceiros.

O modelo de Procuração de Pessoa Jurídica do DiretoDoc é pertinente para estruturar uma nova outorga ao representante que assumirá determinados poderes, com limites compatíveis com a operação. Não é um modelo de reversão trabalhista nem substitui o ato de revogar um mandato anterior. A empresa precisa conferir quem pode outorgar, a forma exigida e os destinatários que devem conhecer a mudança.

Conforme o Código Civil, a revogação comunicada apenas ao mandatário pode não ser oponível a terceiros de boa-fé que a desconheçam. Por isso, “tiramos o cargo no RH” não é conclusão suficiente para bancos, fornecedores ou clientes habituados à assinatura daquele representante. Planeje a atualização dos cadastros e preserve evidência de comunicações relevantes.

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Quatro situações que parecem iguais, mas exigem respostas diferentes

Designação iniciada em 2022: uma coordenadora retorna de fato ao cargo de analista, sem garantia específica de manutenção e com composição salarial regular. A análise pode levar à cessação da gratificação correspondente, preservados salário-base atualizado, direitos anteriores e demais condições. O documento deve refletir exatamente esses pressupostos, não uma autorização aplicável a qualquer colega.

Longo histórico anterior à reforma: um empregado já recebia gratificação havia mais de dez anos antes de 11 de novembro de 2017. A empresa não deve aplicar a mesma rotina do caso de 2022. É necessário examinar os requisitos históricos, a proteção formada e a jurisprudência pertinente, além de eventuais instrumentos e decisões. O cancelamento do item I da Súmula nº 372 não dispensa essa análise.

Promoção permanente disfarçada de função: o trabalhador recebeu aumento definitivo, mas anos depois a empresa pretende reclassificar parte dele como gratificação. O problema está na origem e na realidade da parcela. Criar uma carta de confiança retroativa não transforma salário permanente em pagamento condicional nem corrige a ausência de uma designação verdadeira.

Reversão só no papel: a antiga gerente passa a ser chamada de especialista, continua autorizando despesas e conduzindo a equipe, mas perde a gratificação. A permanência efetiva na função precisa ser confrontada com o item II da Súmula nº 372 e com a vedação de alteração lesiva. É necessário mudar a operação ou rever a remuneração; apenas ajustar o título não basta.

Checklist da primeira competência depois do retorno

Concilie comunicação, descrição de atividades, registros de jornada e folha. A mudança deve aparecer de maneira coerente, sem datas contraditórias. Confira se o salário-base está atualizado, se houve tratamento correto da gratificação e se outras vantagens foram mantidas ou alteradas por fundamentos próprios. Um responsável diferente de quem lançou os dados deve revisar a memória de cálculo.

Perguntas frequentes

A empresa precisa demitir e readmitir para retirar a função de confiança?

Não. A reversão tratada no art. 468 ocorre no mesmo vínculo, com retorno ao cargo efetivo anteriormente ocupado. Não apaga tempo de serviço nem exige uma rescisão simulada. Se o objetivo real for encerrar o emprego, trata-se de outra decisão, com regras e consequências próprias.

Todo empregado que recebe gratificação há dez anos pode mantê-la?

Não há essa regra automática para quem completa dez anos sob o regime atual. O § 2º afasta a incorporação apenas pelo tempo de função. Situações históricas anteriores à reforma, garantias específicas e direitos já reconhecidos precisam ser examinados separadamente.

A Súmula nº 372 foi totalmente cancelada?

Não. A Resolução nº 225/2025 cancelou seu item I. O item II, sobre a redução da gratificação enquanto o empregado permanece no exercício da função comissionada, não deve ser confundido com o trecho cancelado. Use a versão atualizada do livro de súmulas.

O retorno permite reduzir o salário-base ao valor da antiga admissão?

Não é essa a autorização legal. O salário-base atual e os reajustes aplicáveis precisam ser preservados conforme o vínculo. O eventual fim da gratificação correspondente à função não autoriza desfazer aumentos permanentes ou aplicar uma redução adicional sobre a base.

Pagar 40% a mais torna qualquer empregado um gestor sem controle de jornada?

Não. O parâmetro remuneratório do art. 62 deve ser acompanhado dos pressupostos reais de gestão. O título do cargo e o percentual isolados não bastam. Após a saída da função, o regime de duração do trabalho precisa ser reavaliado.

Existe aviso prévio obrigatório de trinta dias para a reversão?

Não há no art. 468 uma antecedência geral de trinta dias para toda reversão. Verifique contrato, regulamento e norma coletiva, além da necessidade de uma transição organizada. Não confunda a comunicação da mudança com o aviso prévio de encerramento do emprego.

A assinatura do empregado autoriza retirar qualquer vantagem?

Não. Ciência, concordância e renúncia não são equivalentes. Uma assinatura não afasta os limites legais nem elimina garantia protegida. O documento deve registrar uma mudança válida, e não tentar produzi-la mediante declaração genérica de ausência de prejuízo.

É possível retirar a gratificação e manter a pessoa treinando o sucessor?

Depende do trabalho efetivamente exigido e das garantias aplicáveis. Entregar informações pontualmente não é necessariamente continuar na gestão. Se a pessoa ainda exerce as responsabilidades da função comissionada, a empresa não deve tratar a reversão como concluída apenas para excluir o pagamento.

Conclusão

Uma reversão bem documentada começa pela identificação do cargo efetivo, da origem da gratificação e das garantias existentes. Aplique a regra atual sem apagar situações históricas, preserve o salário-base atualizado e faça a operação acompanhar o documento. Jornada, poderes de representação e primeira folha devem ser revistos em conjunto. A decisão não se torna segura apenas porque o empregado assinou ou porque a rubrica foi excluída do sistema.

Fontes

• Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943 — Aprova a Consolidação das Leis do Trabalho: arts. 9º, 62, 224, 457, 468 e 469, sobre realidade contratual, gestão, remuneração e limites às alterações do vínculo.
• Câmara dos Deputados, texto consolidado disponibilizado no portal de normas do Congresso Nacional — Decreto-Lei nº 5.452/1943, Consolidação das Leis do Trabalho: consulta oficial alternativa da redação dos arts. 62 e 468.
• Lei nº 13.467, de 13 de julho de 2017 — Altera a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943, e as Leis nº 6.019, de 3 de janeiro de 1974, nº 8.036, de 11 de maio de 1990, e nº 8.212, de 24 de julho de 1991, a fim de adequar a legislação às novas relações de trabalho: introdução do § 2º do art. 468 e regra de vigência.
• Constituição da República Federativa do Brasil de 1988 — arts. 5º, XXXVI, e 7º, VI e XXVI: proteção do direito adquirido, irredutibilidade salarial e reconhecimento dos instrumentos coletivos.
• Tribunal Superior do Trabalho — Resolução nº 225, de 30 de junho de 2025: cancelamento de enunciados, incluindo o item I da Súmula nº 372.
• Tribunal Superior do Trabalho — Livro de Súmulas, Orientações Jurisprudenciais e Precedentes Normativos: Súmula nº 372, com o registro do cancelamento do item I e a distinção do item II relativo à continuidade na função comissionada.
• Lei nº 10.406, de 10 de janeiro de 2002 — Institui o Código Civil: arts. 682 e 686, sobre cessação do mandato e efeitos da revogação perante terceiros de boa-fé.