Contrato de Experiência: 90 Dias, Prorrogação e Rescisão Antecipada

Uma empresa contrata uma auxiliar por 45 dias e, perto do término, decide “renovar por mais 45”. O gestor, porém, continua escalando a empregada depois da segunda data e o RH só percebe uma semana mais tarde. O que deveria ser uma experiência de 90 dias pode ter se transformado em contrato por prazo indeterminado.

O contrato de experiência não é um período sem direitos, nem autorização para testar alguém sem registro. Trata-se de modalidade de contrato de trabalho por prazo determinado. Desde o primeiro dia existem salário, jornada, FGTS, férias e 13º proporcionais, proteção de saúde e segurança e deveres de registro.

A diferença principal está no prazo e na finalidade. A empresa avalia adaptação e aptidão para a função; o empregado avalia atividades, liderança, condições e ambiente. O término já é conhecido, mas a legislação impõe limite total de 90 dias e restringe prorrogações.

Para formalizar função, salário, jornada, local, prazo e condições desde a admissão, crie um Contrato de Trabalho no DiretoDoc. O documento precisa refletir a realidade: chamar uma relação de “experiência” não corrige falta de registro nem afasta direitos.

O que é contrato de experiência?

O art. 443, § 2º, “c”, da Consolidação das Leis do Trabalho reconhece o contrato de experiência como hipótese válida de contrato por prazo determinado. Sua vigência depende de termo prefixado e sua finalidade é permitir avaliação recíproca em uma contratação real.

Não se confunde com trabalho temporário intermediado por empresa de trabalho temporário, contrato de aprendizagem, estágio ou prestação de serviços autônomos. Cada regime tem requisitos próprios. Usar o instrumento errado pode gerar diferenças salariais, encargos e reconhecimento de vínculo.

O empregado em experiência integra a equipe, recebe ordens, presta serviço pessoal e é remunerado. A empresa assume os riscos da atividade e deve cumprir normas trabalhistas. A experiência não reduz salário mínimo ou piso da categoria, nem autoriza jornada sem controle quando o controle é legalmente exigido.

A contratação deve ser comprovável. A CLT admite diversos meios de prova do contrato de trabalho, mas a predeterminação do término exige documentação clara. O TST já afastou contrato de experiência por ausência de prova escrita.

Qual é o prazo máximo?

O parágrafo único do art. 445 da CLT estabelece que o contrato de experiência não pode exceder 90 dias. O limite considera o período total, incluindo eventual prorrogação. Não são 90 dias iniciais mais 90 dias renovados.

Os dias são contados de forma contínua conforme as datas do contrato, e não apenas pelos dias efetivamente trabalhados. Fins de semana e feriados dentro do intervalo não ficam fora do calendário.

A lei não exige 45 + 45. Podem ser definidos 30 + 60, 60 + 30 ou um único período de até 90 dias. A escolha deve refletir tempo necessário para integração e avaliação, sem ultrapassar o teto.

O TST reafirma o máximo de 90 dias. Uma norma interna, promessa verbal ou conveniência do gestor não pode ampliar esse limite.

Quantas vezes o contrato pode ser prorrogado?

O art. 451 da CLT determina que contrato por prazo determinado prorrogado mais de uma vez passa a vigorar sem determinação de prazo. Por isso, o contrato de experiência pode ter uma única prorrogação dentro dos 90 dias.

Exemplo: 30 dias iniciais, mais 30 e depois mais 30. Embora a soma seja 90, houve duas prorrogações. O problema não desaparece porque o teto numérico foi respeitado.

A forma mais segura é definir todo o período desde o início ou formalizar um único aditivo antes do primeiro vencimento. O documento deve registrar nova data final e preservar soma máxima de 90 dias. Um Termo Aditivo Contratual pode ajudar a documentar a alteração, mas precisa ser adaptado ao regime trabalhista e não pode reduzir direitos.

Cláusula automática de prorrogação deve ser inequívoca e compatível com o prazo. O TST já reconheceu conversão quando não havia previsão para prorrogar. Assinar depois que o primeiro período acabou cria prova frágil e aparência de retroatividade.

O contrato precisa ser registrado desde o primeiro dia?

Sim. Experiência não é trabalho informal. A admissão deve ser registrada conforme os prazos e procedimentos aplicáveis, inclusive no eSocial, com informação coerente sobre categoria, remuneração e prazo.

“Teste prático” produtivo de vários dias, com horário, ordens e benefício para a empresa, pode caracterizar trabalho. Processos seletivos devem limitar avaliações a atividades proporcionais, sem substituir mão de obra nem produzir entrega comercial não remunerada.

O contrato deve ser entregue ao empregado e permanecer acessível. Datas no papel, CTPS digital, eSocial, folha e controles internos precisam coincidir. Divergências favorecem alegação de que o prazo foi criado depois.

Se o empregado inicia antes de assinar, não conte o prazo apenas da assinatura posterior. A realidade da prestação e a data efetiva de admissão são relevantes.

Quais direitos existem durante a experiência?

O empregado tem direito ao salário contratado, respeitados salário mínimo e piso coletivo; repouso semanal; horas extras e adicionais quando devidos; férias e 13º proporcionais; FGTS; benefícios previstos em lei, norma coletiva ou política aplicável; e ambiente seguro.

Vale-transporte, intervalos, controle de jornada e equipamentos seguem as mesmas regras aplicáveis à função. Não é válido suspender benefício obrigatório “até efetivar”.

O período conta para direitos se a relação continuar sem interrupção como prazo indeterminado. A empresa não deve “zerar” tempo de serviço ao final dos 90 dias e celebrar novo contrato.

Descontos dependem de fundamento. Danos, uniforme, equipamento ou treinamento não podem ser descontados automaticamente apenas porque o empregado não foi efetivado.

O que precisa constar no documento?

Identifique empregadora e empregado, função, atividades principais, salário, forma de pagamento, jornada, intervalos, local ou regime remoto, data de início, data final e hipótese de uma prorrogação. Informe benefícios, instrumentos coletivos e políticas incorporadas quando aplicável.

Descreva o objetivo da avaliação sem criar metas impossíveis. Critérios podem incluir domínio de tarefas, qualidade, segurança, comunicação, pontualidade e adaptação, desde que ligados à função e aplicados de modo não discriminatório.

Defina quem acompanha, quando haverá feedback e como será registrada a decisão. O contrato não precisa conter ficha completa de avaliação, mas a empresa deve possuir processo coerente.

Se houver acesso a segredo comercial, sistemas ou dados pessoais, inclua obrigações específicas e proporcionais. Um Contrato de Confidencialidade pode complementar a contratação, sem restringir denúncia de ilícitos, defesa de direitos ou uso de conhecimento profissional geral.

Como avaliar sem transformar a experiência em armadilha?

Entregue descrição de função no primeiro dia. O empregado não pode ser avaliado por atividade que nunca foi explicada, por ferramenta sem treinamento ou por meta desconhecida.

Use pelo menos três momentos: alinhamento inicial, feedback intermediário e decisão final. Registre fatos observáveis, não rótulos como “não tem perfil”. Isso permite correção durante o período e reduz viés.

Critérios devem ser iguais para pessoas na mesma situação, com adaptações razoáveis quando necessárias. Gravidez, deficiência, idade, raça, religião, origem ou exercício regular de direito não podem ser tratados como desempenho negativo.

Avaliação também é do posto. Se há rotatividade elevada, tarefas diferentes da vaga ou ausência de treinamento, o problema pode ser do processo, não de todos os contratados.

O que acontece no término normal?

Se o prazo chega ao fim e a empresa decide não manter o vínculo, ocorre extinção pelo termo ajustado. Em regra, são apurados saldo de salário, 13º proporcional, férias proporcionais acrescidas de um terço e demais parcelas vencidas.

Não há aviso-prévio porque a data final já era conhecida. No término normal do contrato a prazo, não se aplica a indenização do art. 479 nem, em regra, a multa de 40% do FGTS própria da dispensa sem justa causa. O trabalhador pode movimentar o FGTS na hipótese legal de término do contrato por prazo determinado.

A empresa deve registrar a extinção, entregar documentos e pagar as verbas no prazo do art. 477, § 6º, da CLT: até dez dias contados do término. A data final não autoriza adiar fechamento para o próximo ciclo de folha.

Se existir convenção coletiva com regra mais favorável, ela precisa ser considerada. Benefícios e comissões pendentes devem ser calculados conforme sua natureza e período de aquisição.

O que acontece se o empregado continuar trabalhando?

Se, depois do termo, o empregado continua prestando serviços com conhecimento da empresa, a relação tende a ser tratada como contrato por prazo indeterminado. Não é suficiente dizer que o RH “ainda não tinha decidido”.

A conversão muda o regime de encerramento futuro: aviso-prévio, multa de FGTS e demais efeitos passam a seguir regras do contrato indeterminado conforme a forma de ruptura.

Por isso, a decisão deve ocorrer antes da data final. Sistemas de escala e acesso precisam refletir essa decisão. Bloquear o crachá depois de permitir vários dias de trabalho não restaura retroativamente o prazo.

Se a empresa deseja manter o empregado, não é necessário produzir uma falsa rescisão e readmissão. Basta dar continuidade e atualizar registros internos quando exigido.

Como funciona a rescisão antecipada pelo empregador?

Sem cláusula asseguratória de rescisão recíproca, o art. 479 da CLT determina que o empregador que dispensa sem justa causa antes do termo pague, a título de indenização, metade da remuneração que seria devida até a data final.

Exemplo simplificado: restam 20 dias e a remuneração correspondente seria R$ 2.000. A indenização do art. 479 parte de R$ 1.000, além das demais verbas devidas. Remuneração variável, adicionais e reflexos exigem cálculo próprio.

Também devem ser analisados saldo, férias e 13º proporcionais, depósitos e indenização do FGTS, benefícios e norma coletiva. A rubrica não deve ser substituída por “aviso-prévio” quando não existe cláusula do art. 481.

Justa causa é situação distinta e exige falta grave comprovada e proporcionalidade. Resultado abaixo do esperado não é automaticamente justa causa; pode justificar não efetivação no termo, mas não punição máxima sem enquadramento legal.

Como funciona a saída antecipada pelo empregado?

O art. 480 prevê que, havendo termo estipulado, o empregado que se desliga sem justa causa pode ser obrigado a indenizar prejuízos resultantes ao empregador. A indenização não pode exceder o que o empregado receberia em situação equivalente.

Isso não autoriza desconto automático de metade de todos os dias restantes. A empresa precisa demonstrar prejuízo relacionado à saída e respeitar limites legais de desconto e compensação.

Custos normais de recrutamento e expectativa abstrata de produção não devem ser convertidos mecanicamente em dívida. Situações concretas — como dano comprovado diretamente ligado ao abandono de compromisso específico — exigem análise documental.

Se a saída decorre de falta grave do empregador, pode haver discussão de rescisão indireta, não simples pedido de demissão. Formalizar motivo e preservar provas é importante para ambas as partes.

O que muda com cláusula de rescisão recíproca?

O art. 481 permite cláusula asseguratória do direito recíproco de encerrar antes do termo. Quando exercida, aplicam-se os princípios que regem a rescisão dos contratos por prazo indeterminado.

Essa cláusula altera de forma relevante o cálculo. Em vez de seguir automaticamente os arts. 479 ou 480, podem surgir efeitos como aviso-prévio e regime correspondente de FGTS, conforme quem encerra e a causa.

Não inclua a cláusula por hábito. Ela dá flexibilidade, mas reduz a previsibilidade que justificou o prazo. Empresa e empregado precisam saber que o término antecipado terá outra lógica.

A redação deve assegurar direito a ambos, não apenas à empresa. Uma cláusula unilateral disfarçada pode ser questionada.

Gestante tem estabilidade durante a experiência?

A jurisprudência do TST reconhece estabilidade provisória da gestante também em contrato por prazo determinado. A Súmula 244, III, é aplicada aos contratos de experiência, e decisões recentes mantêm essa proteção.

Em 2024, o TST reconheceu indenização pelo período de estabilidade após o fim da experiência. A empresa não deve presumir que a data final elimina a garantia.

O tema exige distinguir contrato de experiência de outros contratos a termo e considerar os fatos concretos. Assim que a gestação for conhecida, RH deve preservar confidencialidade e avaliar manutenção ou indenização conforme o caso.

Gravidez não pode ser usada como critério negativo de avaliação. Exigir teste de gravidez para admissão ou permanência encontra restrições legais específicas.

E se ocorrer acidente de trabalho?

O art. 118 da Lei nº 8.213/1991 prevê garantia de manutenção do contrato por doze meses após cessação do auxílio-doença acidentário, atendidos os pressupostos. A Súmula 378 do TST reconhece compatibilidade da estabilidade acidentária com contrato por prazo determinado.

O TST reafirmou a proteção em contrato por prazo determinado, como o de experiência. Encerrar na data original sem analisar acidente, nexo e afastamento pode gerar reintegração ou indenização.

A empresa deve emitir comunicações obrigatórias, prestar assistência, investigar causas e preservar documentos de segurança. A experiência não reduz dever de prevenção.

Doença comum e acidente de trabalho podem produzir efeitos diferentes sobre afastamento, benefício e estabilidade. Não use uma mesma regra para todas as ausências.

Faltas ou afastamento suspendem a contagem?

Não adote resposta automática. Afastamentos previdenciários, acidente, licença e simples faltas têm regimes diferentes. O art. 472, § 2º, da CLT trata da contagem de tempo de afastamento em contratos por prazo determinado e a redação contratual pode influenciar dentro dos limites legais.

Se o afastamento alcança a data final, RH precisa analisar causa, benefício e possível estabilidade antes de registrar término. Prorrogar unilateralmente “para completar dias trabalhados” pode ultrapassar 90 dias ou criar segunda prorrogação.

Faltas injustificadas podem afetar remuneração e avaliação, mas não autorizam criar nova data final sem fundamento. A contagem deve permanecer documentada.

Quando houver dúvida, separe calendário contratual, dias trabalhados, dias remunerados e período de benefício. Misturar esses conceitos gera cálculo incorreto.

É possível recontratar em experiência?

O art. 452 da CLT considera por prazo indeterminado o contrato que sucede, dentro de seis meses, outro contrato por prazo determinado, salvo exceções ligadas a serviço especializado ou determinados acontecimentos.

Além do intervalo, a finalidade precisa ser real. Recontratar para a mesma função alguém cujo desempenho a empresa já conhece pode enfraquecer a justificativa de nova experiência, especialmente se houver tentativa de evitar continuidade.

Mudança genuína de função pode exigir nova adaptação, mas não elimina automaticamente riscos. Analise histórico, intervalo, atividades e norma coletiva.

Não use sequência de experiências com pequenas pausas como política de pessoal. A repetição pode revelar contrato indeterminado e fraude.

Experiência pode ser usada para substituir prestação de serviços?

Se há pessoalidade, subordinação, habitualidade e salário, o contrato de trabalho é o instrumento coerente. Se o profissional atua com autonomia real, organiza meios e presta resultado sem direção típica de empregado, pode existir relação civil.

O Contrato de Prestação de Serviços não deve ser usado para esconder emprego durante “teste”. O nome do documento não prevalece sobre a forma de trabalho.

Também não é correto contratar como autônomo por 90 dias e depois “registrar se der certo” quando, desde o início, havia todos os elementos do vínculo. Encargos e direitos podem ser devidos retroativamente.

A escolha deve ocorrer antes da prestação e com base no modelo operacional, não no desejo de reduzir custo inicial.

Quais erros mais geram passivo?

O primeiro é deixar o empregado começar sem contrato e registro. O segundo é ultrapassar 90 dias. O terceiro é fazer duas prorrogações curtas porque cada gestor aprovou “mais um mês”.

O quarto é produzir aditivo retroativo. O quinto é permitir trabalho depois da data final sem decisão. O sexto é calcular saída antecipada como término normal para evitar indenização.

O sétimo é descontar do empregado todo o período restante sem provar prejuízo. O oitavo é usar baixo desempenho como justa causa. O nono é ignorar estabilidade gestacional ou acidentária.

O décimo é omitir convenção coletiva. Piso, benefício, prazo, exame, homologação ou formalidade podem ter regra setorial.

Como organizar o último dia?

Três a cinco dias antes, confirme a decisão com gestor e RH. Verifique feedbacks, ausências, estabilidade, acidente, gravidez comunicada, norma coletiva e eventual prorrogação já usada.

Se haverá continuidade, comunique por escrito e atualize sistemas. Se haverá término, prepare cálculo, documentos, devolução de bens, cancelamento de acessos e pagamento no prazo.

A devolução de equipamento deve usar inventário. Desconto por item não entregue depende de fundamento, prova e valor correto; não retenha todas as verbas como pressão.

Obrigações de confidencialidade, propriedade intelectual e proteção de dados que sobrevivem ao término devem ser lembradas de forma objetiva. Não imponha nova restrição depois do encerramento sem base anterior.

Checklist para a admissão

Defina a necessidade real da experiência e o prazo. Confirme se a pessoa já trabalhou na empresa, qual função exercerá e qual convenção coletiva se aplica.

Prepare contrato escrito com início, término e, se necessário, uma única prorrogação. Cadastre no eSocial e sistemas antes do início conforme os prazos. Entregue descrição de função, jornada, benefícios, políticas e equipamentos.

Marque feedback intermediário e decisão final no calendário de gestor e RH. Um alerta apenas no último dia é insuficiente.

Guarde versão assinada e evidência de entrega. Datas e valores devem coincidir com folha e registro.

Checklist para a prorrogação

Verifique quantos dias já transcorreram e se houve prorrogação anterior. Some o novo período; o total não pode exceder 90 dias.

Analise avaliação intermediária e explique por que tempo adicional é útil. Prorrogação não deve ser resposta automática à falta de acompanhamento.

Formalize antes do término. Empregado e empregadora recebem cópia. Atualize eSocial, folha, escala e alertas quando necessário.

Se o primeiro período já acabou, não retroaja assinatura. Avalie conversão e regularize a situação existente.

Checklist para a rescisão antecipada

Identifique quem tomou a iniciativa, causa, data final originalmente prevista e existência da cláusula do art. 481. Só então escolha regra de cálculo.

Se a iniciativa é da empresa sem justa causa e não há cláusula recíproca, calcule art. 479 e demais verbas. Se é do empregado, não desconte prejuízo presumido: documente o dano e respeite o limite do art. 480.

Verifique estabilidade e afastamentos. Documente devolução de bens, baixa de acessos e ciência das partes. Efetue pagamento e entrega dos documentos no prazo legal.

Não use um Termo de Rescisão Contratual civil como substituto do TRCT e dos procedimentos trabalhistas; a própria página do modelo esclarece que ele se destina a contratos civis e empresariais.

Como usar o contrato de experiência corretamente?

O instrumento funciona quando a empresa decide datas antes da admissão, registra desde o primeiro dia, oferece critérios reais e toma decisão antes do termo. O limite de 90 dias não é meta obrigatória: se a adaptação já foi demonstrada, a relação pode continuar por prazo indeterminado.

O modelo de Contrato de Trabalho do DiretoDoc permite organizar função, remuneração, jornada, local, prazo e condições relevantes. Depois de gerar, confira a convenção coletiva e a operação concreta.

Para o empregado, o melhor controle é guardar contrato, registros de jornada, holerites, feedbacks e comunicações. Para a empresa, é alinhar RH, gestor, folha e acessos em um único calendário.

Experiência bem conduzida não é uma porta de saída barata. É uma fase curta, documentada e bilateral que termina com uma decisão coerente: continuidade por prazo indeterminado ou encerramento calculado conforme a causa correta.